¿Recursos Humanos o inhumanos?

¿Cómo desarrollar empatía en recursos humanos en tiempos de escasez?

Introducción

El área de Recursos Humanos tiene un reto extraordinario, ¿Cómo puede desarrollar la empatía en tiempos de escasez? En este artículo mencionaremos las claves necesarias para cambiar la imagen y visión del area de recursos humanos, primero un analisis del cual es el problema que enfrentamos actualmente, segundo ¿qué debemos cambiar? y tercero el ¿cómo podemos cambiarlo? y finalmente las conclusiones.

Si necesitas más información de nuestros servicios relacionados con la gestión del talento humano en el siguiente link puedes consultar más información acerca de nosotros, muchas gracias. : https://focusmanagercr.com/gestion-talento-humano/

¿Cúal es el problema?

En la página web del INCE, específicamente el el 25 de febrero del 2021 se lanzan estas escalofriantes estadísticas relacionadas con el impacto de la pandemia en las empresas:

  • reducción de las ventas (90 %), 
  • disminución de la jornada laboral (64 %), 
  • disminución de planilla (32 %),
  • cierre temporal (28 %), 
  • el aumento de gastos de operación (23 %) 
  • y la implementación del teletrabajo (15 %).

Todas estos hechos han provocado síntomas relacionados con problemas de salud mental en los trabajadores tales como: ansiedad, depresión y sentimiento de soledad (fuente World Economic Forum) puedes consultar en este link: Fuente World Economic Forum: https://es.weforum.org/agenda/2020/03/cuidar-la-salud-mental-durante-el-coronavirus-personas-expertas-de-todo-el-mundo-comparten-sus-consejos/. 

Algunas conclusiones arrojadas por la encuesta son: 

  • El 56% de los trabajadores registró una mayor ansiedad alrededor de su seguridad laboral (miedo a perder el trabajo). 
  • El 55% reportó un mayor estrés por los cambios en las rutinas laborales y en la organización. 
  • El 50% halló dificultades para hallar un balance entre la vida laboral y personal.
  • El 49% experimentó un sentimiento de soledad y aislamiento por trabajar remotamente.
  • El 46% notó una disminución en su productividad. 
  • El 46% tuvo problemas en sacar el trabajo debido a la falta de equipo o condiciones para trabajar desde casa. 
  • El 45% experimentó estrés debido a situaciones familiares. 
  • El 44% tuvo que trabajar fuera del horario laboral. 

Fuente: https://www.liderempresarial.com/asi-ha-afectado-la-pandemia-a-la-salud-mental-de-los-trabajadores/

El área/departamento de Recursos Humanos tiene como finalidad la gestión del talento humano de la organización, la pregunta clave es ¿cómo lograrlo aplicando la empatía en tiempos de escasez?, por consiguiente es necesario revisar la misión del area de de recursos humanos en la organización a continuación unas ideas:

Prácticamente todos los teóricos definen la misión del área/departamento como la atracción y retención del talento humano para lograr cumplir con los objetivos estratégicos.

Lo difícil es lograrlo en un contexto denominado V.U.C.A que significa: (volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad) que requiere que la organización y principalmente las personas tengan  una mentalidad de crecimiento y adaptación nunca antes vista.  Si quieres puedes ampliar más sobre el concepto en la bibliografía.

Esta realidad que vivimos acentúa como nunca antes la importancia del trabajo en equipo a nivel multidisciplinario y disciplinario. El trabajo en equipo solo es posible si los miembros desarrollan conexiones emocionales alineadas a objetivos comunes. 

En este sentido, la falta de empatía puede afectar de  forma importante la integración que se requiere en los equipos de trabajo, puede afectar también nuestra creatividad e innovación en el contexto de un panorama complicado producto de la pandemia del 2020-2021, que esperamos disminuyan sus efectos conforme avanza el esquema de vacunación. 

Entonces ¿qué debemos cambiar? a continuación te lo explicamos:

¿Qué debemos cambiar?

De acuerdo al modelo de Reuver Bar-On la empatía la definimos como: 

  • Reconocimiento, comprensión y apreciación de cómo se sienten los demás.
  • Implica la capacidad de comprender la perspectiva de los demás y comportarse de modo respetuoso con sus sentimientos.

La diferencia entre una persona con empatía baja y otra con empatía alta. 

BAJAALTA
Dificultad para comprender los sentimientos de los demásSensible a los sentimientos de los demás
Dificultad para relacionarse con los demásCapaz de ponerse en “la piel de los demás”
Se sorprende de las reacciones de los demásAnticipa las reacciones de los demás
Incapaz de compartir sentimientosPercibe indicadores sociales

Lograr la empatía en tiempos de escasez es muy difícil porque nuestras empresas se encuentran en el modo sobrevivir. Entonces propongo lo siguiente para lograrlo:

1. Visión de RRHH: 

Lo primero es cambiar la imagen de Recursos Humanos que tienen los colaboradores. Históricamente se asocia RRHH con compensación (planillas), castigos o mediación de conflictos legales, principalmente en aquellas organizaciones tóxicas. Es un problema que debe ser corregido desde los procesos de formación de las carreras relacionadas con recursos humanos.

Pregunta clave: ¿Qué dicen sus colaboradores del área de RRHH?

Estas organizaciones ubican al departamento de RRHH como el depósito de la basura por  la falta de liderazgo de sus jefes, siempre sobreexplotando al encargado de RRHH con múltiples funciones que finalmente no puede cumplir. En este sentido para los gerentes o jefes de recursos humanos es un verdadero reto aplicar la empatía en tiempo de escasez.

La visión de RRHH más de acorde con el siglo 21 debe estar enfocada a la atracción y retención del talento humano, más en el apoyo y asesoría de la cadena de valor y no en la ejecución. No menos importante es que el líder de RRHH sea una persona con alto nivel de inteligencia emocional y liderazgo que alinee a sus pares y colaboradores a una visión compartida. 

Beneficios: 

  • Colaboradores confíen en RRHH y puedan contar sin miedo en situaciones difíciles. 
  • Aumentar el valor de la organización al tener atraer y retener el mejor talento. 
  • Aumentar la eficiencia del área de RRHH pasando de la ejecución al asesoramiento para que la organización alcance sus objetivos estratégicos. 

2.Empoderar a sus líderes

Pregunta clave: ¿En su organización hay jefes o líderes?

Cualquier modelo de organización moderno (ISO 9000, SCRUM, SAFE 5.0, CMMi, ITIL) promueve el empoderamiento del liderazgo principalmente en sus jefes y puestos claves.

El concepto de jefe debe modificarse radicalmente porque su esencia es el control del grupo subordinado que debe obedecer a ciegas. La centralización de las decisiones exime de responsabilidades a los subordinados y peor aún provoca una co-dependencia emocional disminuyendo la productividad del área o departamento.  

Beneficios: 

  • Disminución de conflictos laborales. 
  • Aumento del compromiso del talento. 
  • Desarrollo de la productividad y empoderamiento del personal clave. 
  • Mejora de la calidad y desarrollo de la mentalidad de crecimiento.

¿Recursos Humanos o inhumanos?

¿Qué dicen nuestros colaboradores fuera de la oficina de nuestra empresa y de los servicios/productos que ofrecemos?

El concepto moderno es el de implementar un employer branding (embajador de marca) en cada colaborador.

Para lograrlo es necesario definir cuál va a ser la propuesta de valor que les ofrecemos al talento de  nuestra organización. Debemos conocer los sueños y metas para desarrollar programas que puedan apoyar el alcance de esos sueños y metas. 

¿Nuestra publicidad de atracción del talento se basa en mentiras o verdades? 

Es muy importante que nuestras promesas al colaborador sean verdad, caso de que no implica un descarrilamiento de la confianza del trabajador con respecto a la organización que produce desmotivación. 

Si el colaborador no tiene una identificación a prueba de todo es muy difícil que logre desarrollar la empatía en tiempos de escasez.

Beneficios: 

  • Aumento del compromiso del colaborador.
  • Disminución del presupuesto de personal de ventas (todos somos vendedores o influencers)
  • Disminución de la rotación del personal. 
  • Empoderamiento del personal. 

¿Cómo podemos cambiar? 

A continuación algunas recomendaciones:

  1. Definir una visión, misión, objetivos, metas: De acuerdo a las tendencias actuales de gestión del talento humano definir claramente la visión del área con un plan de acción bajo objetivos inteligentes en un plazo razonable.
  2. Plan de trabajo: Es esencial desarrollar un plan que explique a la alta gerencia  los beneficios del cambio en términos de mejora de la productividad y la calidad, sin su respaldo el plan de cambio no será sostenible. 
  3. Desarrollar el liderazgo en los Directores y Jefes:  El mayor aliado de RRHH es el jefe o director del departamento. Es esencial brindarle las competencias necesarias para que desarrolle el liderazgo en sí mismo y también en sus colaboradores.
  4. Definir claramente una ruta para el cambio: Se sabe que el líder se puede desarrollar siempre y cuando exista alguna ruta clara para lograrlo y que los directores y jefes la conozcan y estén comprometidos en alcanzarla.
  5. Formar a los colaboradores en paralelo con el líder: Se sugiere no solo trabajar con los jefes/directores sino también con los colaboradores para que puedan asimilar un nuevo estilo de gestión.
  6. Conocer los sueños y ambiciones de los colaboradores (employeer branding): Realizar entrevistas para conocer los sueños y ambiciones de los colaboradores.
  7. Establecer un método efectivo de expresión emocional: que permita a las personas poder expresar lo que quieren en un ambiente seguro. 
  8. Entrevistas personalizadas: Se sugiere realizar entrevistas personales con cada persona y crear una base de datos de sueños y ambiciones para ver coincidencias o similitudes.
  9. Analizar la información: Luego se analiza la información para mejorar nuestra propuesta de valor y finalmente ir apoyando en al colaborador en  la medida de lo posible con esos anhelos. 

Conclusiones finales

En esta época actual de incertidumbre producto de la pandemia debemos repensar el ¿para qué?,  ¿que? y el ¿cómo? hacemos las cosas. A continuación preguntas que nos pueden ayudar:

  1. ¿Cómo salimos de la zona de confort?: Cuestionarnos de forma profunda nos puede llevar a ver y a vernos enfrentando verdades dolorosas que naturalmente no quisiéramos enfrentar porque nos saca de nuestra zona de confort. Sin embargo, saliendo de nuestra zona de confort nos puede llevar a posibilidades infinitas de crecimiento. 
  2. ¿Cual es nuestra responsabilidad como empresa frente a la sociedad (ojo nuestros colaboradores son parte de la sociedad? Nuestra sociedad actual para que pueda sobrevivir nos debe exigir a todas las personas que ocupamos puestos de liderazgo un comportamiento acorde con estos tiempos de angustia.
  3. ¿Como nos puede ayudar la empatía a lograr objetivos estratégicos de RRHH? Solo la empatía nos puede ayudar a conectar más con esos seres humanos que nos necesitan para que les demos una guía y soporte para que puedan desarrollar una mejor calidad de vida.
  4. ¿Cómo ser congruente con los demás? Pero ser luz requiere que internamente estemos bien, que realmente seamos buenas personas con el prójimo, y para lograrlo se requiere una gran disciplina de entrenamiento mental.
  5. ¿Cómo podemos cambiar la misión de RRHH para que sea más significativa y profunda dentro de la organización?No basta con ir al gimnasio o salir a caminar si no puedes dominar tus emociones destructivas, no basta con catarsis en grupo, ni con fiestas disfrazadas de team building.
  6. Darle un nuevo significado al concepto de ser humano dentro de la organización.Dadas estas condiciones para lograr mejorar la empatía del área de recursos humanos en tiempos de escasez implica liberar toda la creatividad posible creando entornos ágiles para alcanzar objetivos inteligentes y estratégicos que permita a la organización cumplir con las necesidades de los clientes.

Bibliografía

  1. I.N.E.C. (2021, 25 febrero). 94% de las empresas impactadas por efectos del COVID-19 | INSTITUTO NACIONAL DE ESTADISTICA Y CENSOS. https://www.inec.cr/noticia/94-de-las-empresas-impactadas-por-efectos-del-covid-19. https://www.inec.cr/noticia/94-de-las-empresas-impactadas-por-efectos-del-covid-19
  2. R. (2021b, enero 5). Así ha afectado la pandemia a la salud mental de los trabajadores. Líder Empresarial. https://www.liderempresarial.com/asi-ha-afectado-la-pandemia-a-la-salud-mental-de-los-trabajadores/
  3. Cuidar la salud mental durante el coronavirus: personas expertas de todo el mundo comparten sus conocimientos. (2020, 16 marzo). Foro Económico Mundial. https://es.weforum.org/agenda/2020/03/cuidar-la-salud-mental-durante-el-coronavirus-personas-expertas-de-todo-el-mundo-comparten-sus-consejos/.
  4. M., A. (2018, 31 julio). Entorno VUCA: qué es y qué impacto tiene en tu. . . HRTRENDS. https://empresas.infoempleo.com/hrtrends/entorno-vuca